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ふわふわさんとチクチクさん

 大人のための心理童話として販売されているこの本、交流分析の本としてももちろん有意義な本ですが、交流分析を知らずとも、ストローク、それも良いストロークについて教えてくれる本です。
 「鏡の法則」はどちらかと言えばドラスティックな感じ。あるレベルを超えた状態の人が覚悟して行動すると成果が出てくると言うのはうなずけますが、反面、ある程度条件が整わないと不発に終わるというご報告をいただいていることともあります。
 かたや、「ふわふわさんとチクチクさん」は普段のあり方について述べています。「鏡の法則」の状態に至らないようにするために役立つ本だと思いますよ。

 「ふわふわさんとチクチクさん」が絶版目前とのこと、良著が売れるとは限らないのですが、人にオススメしにくくなる。残念ですけどね。

 お早いお求めを。

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数字のマジック

 営業関係の仕事では特にそうですが、成果を数字で表すことは一般的だと思います。
 しかしながら、状況や業種によってはなかなか数字がリアルではない問題もありまして、実感のある数字にするのは苦労するところです。
 進捗率で管理する場合には、これがまた曲者でして、それぞれの立場で算出の仕方が異なっており、尺度を知ることが大切になってきます。
 「今、進捗はどのくらいですか?」と聞くと「70%くらいですね」と応えてくれる。そして「あと3割、半分を超えて仕上げに入ってきていますね!」と返すと、「この残り3割が大変なんですよ」と応えてくる。だから尺度が大切なんですよね。おそらくこの方はものの仕上がり具合で進捗を言っていて、尺度が時間ではないんです。これが悪いということではなくて、その尺度を共有することが大切なんですね。
 だから、スケーリングクエスチョンを使うときには、その尺度はなんなのか?気をつけなければいけません。ちょっと話を聞くだけで良いんです。時間なのか、仕上がり具合なのか、金額なのか?それを知るだけでも大きな違いです。数値評価に単位をつけるような感じです。

 簡単に言えば、どんな見方をするかが数字以上に重要なんですよね。

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受け取れるサイズ

 正直言って、分からないです。
 言葉のキャッチボールは確かに重要です。でも、そのサイズ、どのくらいが適当なのかは接しながら模索することしかないようです。”~するしかない”というのはあまり好きな表現ではないですが、やはり個人に合わせるということでは普遍的な方法はないのではないか?と考えてしまいます。
 今日も、彼女にはできる範囲の仕事を依頼したつもりでしたが、きちんと誘導しないでいたら、コンピュータの使い方の面で悩んでいました。彼女はきちんと仕事ができます。でも、コンピュータの操作のイレギュラーなことについてはちょっと苦手。だから、しっかりとスタートとゴール(ゴールと言うよりはフォアキャスト)を共有しながら進める必要がありました。結果はオーライでしたけど。
 楽しいですね。こういった調整はどのようにとって行くか、悩みどころですけど、一つひとつ楽しいです。

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評価が変わる

 新卒ではないですが、新人さんを私の業務範囲で受け持つことになりました。おおよそ1週間くらいが経ち、少しずつ覚えてくれています。もちろん、ティーチング&コーチングで指導中です。
 嬉しいのは本人ができるようになっていっているのを自覚していること。そして、回りの評価が変わったこと。
 当初はやらせられる仕事がないよ!なんて言われかねない状況だった(それなら採用する方が無責任ですけど)のですが、今では今年の新人さんの中では2番目くらいの評価に。一番は元々同業界からの転職なので比べてはいけないですけどね。
 私は少しずつできるようになって行ってくれているのを喜んでいましたが、周りの人にそんな安心感を与えるようなオーラも出しているのかと思うと、これは嬉しいですね。

 教育には時間とお金がかかると誤解している方もおられるようですが、基本は期待してフォローして・・・・そう、山本五十六のあの言葉のように接することで大丈夫だと思います。そうすれば自ら吸収していけるようになると思います。セルフメディケーションという言葉になぞらえれば、セルフエデュケーションですね。

 楽しみがまた一つ増えました。

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いったん受け止めてくれる

いったん受け止めてくれる

 そんな風に言われました。特にコーチングといったことではなかったのですが、癖になってきたのでしょうか?
 コーチングスイッチを入れないときは普通にしているつもりなんですが。
 さらに頑張っていきたいものです。

 気が回りきるか、心配なところです。

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やはり対面が良いですね

 メールでのやり取りが多いのですが、やはり段取りをしていく段階では気を使います。
 感情の面もありますし、言葉に意図が乗せ切れない面もありますし。
 これの行き違いは、本当に面倒です。

 これまでも電話コーチングやメールでの相談等もありましたが、私としてはやはり対面が一番良いですね。
 電話では声に集中するメリットもあるので、良さは捨てがたいですけど。

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対応に驚く

 嬉しいことに、フォローをしてくれている社員から問合せを受けました。自分自身で仕事を学んでの疑問点なのですが、それが理路整然としていて、驚いてしまいました。
 「言われたことしかやらない」という言葉で語られるケースがありますが、これはむしろ「言われたことの範囲内でしか考えない」あるいは「まったく考えていない」といった感じになります。
 彼女は確かに言われた範囲のところですが、求められる以上に考えて行動してくれています。こういった繊細さのある思慮は将来が楽しみです。

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定規のあて方を変える・与える

 ソリューション・フォーカス・トークをするときに自己評価(e.g.10段階の数値評価)をしてもらうときがあります。
 一般的な内容やすぐに理解できる内容の場合は、問題点のピックアップを含めて非常に有効な手段ですね。
 一方で、まだ未知の領域に入り始めた方やアナライザタイプの人にこの評価を求めると、「定規」がはっきりしていないので、数値評価することが驚きであったりマイナス要因としてとらえられているのではないかと感じることがあります。当然といえば当然なのですが、もともと「できていることとを自己承認すること」や「現状での課題を認識すること」の目的がある反面、うまく認識できないときのリスクもあるということになります。
 新入社員教育の承認の方法、難しいですね。この定規のあて方を、まず伝えてあげることで、自己認識も深まっているようです。

 数値自己評価は客観視するためのツールでもあります。もちろんツールこれだけではないのですが、新しいことを始めるときは、なかなか客観視ができません。分析するにも情報は少ないですし。書き続けると事業戦略的な話になってしまいますので止めておきますが、まずは自分のビジョンや成功と思える尺度を明確にしてお期待です。
 経営や企業にはビジョンが求められます。決まっても決まらなくても難関なのですが、場当たり的にやっている行動は長続きしません。自己原則と行動の一致がエネルギー源だと思うからです。「そのように行動すること」と「自分が大切に思っていること」「ありたい姿」との連携が強ければ強いほど、自分の行動に意味を持たせることができるからです。

 私の場合、広い意味でのモノづくりの仕事をしています。自分の行動原則の一つには「周囲の人々とともに幸せになること」ということがあり、仕事の上で、リーダーも担当者もアシスタントも心豊かに満たされながら進めていける姿を目指しています。
 英文の和訳をアシスタントに指示するときも、基本は、「これを5時までに和訳して○○部に届けて!」で良いのですが、これでは受けた側はただの機械的作業になってしまいます。そこで、「○○の新規受注を控えてサンプルを製作して評価してもらう段取りになっています。その中でドキュメントが英語だと、社内の理解に時間がかかり、誤解を招く恐れもあるので、製作上の重要な情報については和訳して共有資料とすることにしました。それで、あなたにはこのドキュメントを和訳してもらう仕事をしてもらいます。他部署のリードタイムを考えて期限は5時までです。急ぎの仕事になりますが、会社としての優先順位の高い仕事なので、よろしくお願いします。単語など分からないところは私に聞いてください。フォローします。それと、同じ形式の書類が今後出てくると思いますので、共有できるようにテンプレートとして課員に周知しておいてください」といった感じで指示しています。
 一つひとつの仕事だけをとっても、定規をきちんと示してあげることで動きがぜんぜん違うことを実感しています。

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承認の仕方

 コーチングではタイプ分けを行うことがあります。
 ご存じ、コントローラ、アナライザ、プロモータ、サポータですが、コーチングを学んだ方以外はなかなかなじみのないものです。

 今日はとある方にちょっと私が学んでいた知識としてタイプ分けを踏まえて伝えました。

 でも、タイプ分けの方法ではなく、「あの人には具体的に承認した方がいいですよ!」とか「この人は出した成果や効果について言ってあげたほうが良いですよ」といった感じで。

 承認は大事ですが、その方法を知ることも大事です。
 件のとある方、妙に納得しておられました。

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解決は進化を生み出し問題は深化を?

 妙なタイトルにしてしまいましたが、今日はちょっとした打合せがありました。

 私としては解決することについて進んでいくといいな!と思っていましたが、案の定、焦点は問題点に。
 問題点に焦点があたることは良いのですが、その結果として解決方法が生まれず、一つの問題だけを深く深く話していくというのは、ちょっといただけません。話の中では何が悪いのかははっきりしているので、それを取り除けばいいのに、そうしようという意見が出てこないのです。
 こんなところで共感し合ってもしょうがないんですけどね。

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具体的に認める

 これはタイプ分けのことにもつながることなのですが、とある仕事をしてくれた社員の仕事のできばえが、あまりに良かったので、そのことを素直に伝えましたが、反応はイマイチ。
 かなり悩んだり、ここが困っているということがはっきりしたりしているのに、全体をほめられても?といった感じでした。つまりはアナライザータイプ。となれば、ほめ方・伝え方もそれなりに変える必要があるので、やってみました。もちろん、結果はOKです。
 普段はタイプ分けをあまり意識はしていませんが、新人さんの場合にはかなり不安感があるので、それを取り除くためにあえてタイプ別対応をしている感じです。
 新人の指導にコーチング的要素を取り入れて2日だけですが、すでにその対象となった社員に対する上の人の見方は変わってきています。今後を不安視されていた社員が私のところに来たのですが、すでに「もう大丈夫」領域まで変化しました。要素はいくつかありますが、これはまたいずれ。

 認められることで、人は大きく変化していけることを実感しています。

 今回の場合には、「私が関わるビジネス領域は○○です。あなたには私の秘書役として社内の実務を効率的・効果的に動かすためのサポートをしてもらいます。そのためには、あなたの○○の能力が活かされるのと同時に、業務の上で○○の能力を身につけていってもらいたいと考えています。数ヶ月のうちに、最終的な判断をすること以外は基本的にあなたにお任せしますので、それまでに一つひとつを確実に覚えて行ってください。」といった言葉でこちらからのメッセージを直接伝えました。
 つい半月前まで会社員として仕事をしたことがなかった人が、開花し始めるなんて、コーチングとは恐ろしいものだと思っています。

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サポートしてもらう

 本日はDisplay2006(ビッグサイト)に行ってまいりました。もちろんファインテックのほうも。
 私自身、自分の知識の向上のために、こういった展示会に行くことは珍しくないのですが、先日転職したばかりのこの業界。正直言って質問のひとつも出来るような状況ではございません。
 上司の問い計らいでとにかく行って来いということで行くことになりましたが、そのまた上長の判断で、誰かサポートをつけていただける話になりました。
 ちょうどお一方、現地合流でサポートしていただきました。
 これまでは、まったく未知の領域への新規参入も考えながらでしたので、とにかく資料を集めて、私の触覚に引っかかった(?)企業を深く調べていくという、力技で自分や会社に還元するようにしていましたが、今回は会社の方のサポートがありましたので、自社製品が貢献している領域や、自社の位置づけ、アライアンス関係にある企業・競合企業など、多岐にわたる知識をいただくことが出来ました。
 やる気になっている人への知識のサポートは自分ではしているつもりですが、なかなか自分が実感する機会が少なく、その必要性と重要性を再認識しているところです。
 人材育成には時間がかかりますが、こういった実感を他の方に還元していければと思っています。
 うれしい一日でした。

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能力と感情

 能力という書き出しにはちょっと躊躇していますが、新しく入ってきた社員のどちらに焦点をあてて対応するかという意味であえて「能力」という書き出しにしてみました。
 中途入社の場合には特にそうですが、どういった強みがあるかということに焦点があたり、それをあてにしています。当然です。
 しかしながら、その能力を発揮するためのメンタルな面へのサポートが十分にできているのかどうか?不安であることは、中途入社であっても変わりはありません。期待が大きい分、そのギャップに悩むことも。

 今日は、とある社員が私の仕事を手伝ってくれました。その中で話をすることができたのですが、やはり、今の状態できちんとできることが望み望まれているというギャップに苦しんでいました。しっかりとフォローしないと、お互いが理解しあえぬままにギャップを抱えてしまうことになります。
 そういった意味では、感情面の不安感を拭い去ることが結果としてできたので、一安心です。

 なにより嬉しかったのは、その社員の仕事振りとその成果。元来のまじめさとその能力の相乗効果で、結構良い結果を出してくれています。
 もう少しサポートしながら、一歩一歩進んでいってもらえるように。

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最初にどこまで言うか?

 何かを始めるときには、確かに覚悟が要ります。
 私も「腹をくくる」という言葉で表現することがあります。

 自分で自分のことを表現するときに、こういった表現をすることは特に問題はないと思うのですが、一方で、ほかの人に対して表現するときは本当に悩みます。
 自分の決心と同調して欲しいことはもちろんですが、「嫌なら参加しなくて良い!」といった表現をしてしまうと、気持ちの定まっていない人の良い選択まで妨げてしまいそうな気がします。
 ベクトルを合わせるということは、それまでは合っていないということ。だから、メッセージの送り方にも気を遣います。

 今週末から開始です。とある、プロジェクト。

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後継者の問題

 NHKの朝の番組で、東京都大田区の工場の話をしていました。技術のある零細企業の話でした。

 技術的な内容に深く入り込んだものではなかったのですが、むしろその熱意や思いが伝わってきます。

 二人の息子さんが継いでくれて、1/1000mmの単位での加工が指先の感覚で分かる父親とのやり取りや、加工技術を通じた親子交流をほほえましく思って見ていました。
 もう一方は還暦の方。廃業して、愛用していた機材を知人に譲り、自身はパラグアイに技術を伝えに行くとのこと。

 考えさせられますね。
 技術をつないでいくということは本当に大切なこと。ただ、今の自分がそこまで自分の得ていることを伝えていくことに貪欲かというとそうでもなくて。おそらくは、そこまで本当に入れ込んでいない、浅い世界しかもてていないのかもしれません。

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適性と適正と敵性

 仕事に対する適性は見極めていかないと、会社としてもその社員にしても行く末に影響します。ですから、何かのめぐり合わせのおかげで入社していただいた方が、即戦力となるかどうかはちょっと時間が必要です。
 ただ、素質はあっても、それを十分に発揮できるかどうかに時間やシチュエーションが影響してきます。
 だから、本当は入ってきた方に適正なことがしてあげられるといいんですが、実際のところこれはできていないというのが実情です。そう、適正さを欠いているのです。

 不満を持たれてしまうのは分かるんですが、仕事は普段どおり動いているんで。(言い訳です)

 この段階を過ぎて、少し仕事を動かしてもらえるようになると、社員相互がある種のライバル意識を持ってくれてくることもあるので、これにはちょっと期待。
 競争することの良さですね。

 新入社員が入ってくると、社内や部署に変化が生まれます。
 うまく活かしてあげたいと思いつつも、順を追ってしか実現できないもどかしさもあって、今日のブログを書いています。

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人の話を最後まで聞きなさい!

 カテゴリーをコーチングしましたが、コーチング的な話ではないですね。

 久しぶりにストレートに伝えました。

人の話を最後まで聞きなさい!

 中途入社の社員に上司が期待を伝えていました。でも、入社してまだ10日。実質まだまだ慣れてもらうための期間です。
 でも、本人はかなり焦っていたようで、タイミングが合わずに仕事を教えてもらえないときに、ちょっと反論してしまいました。それも一緒に仕事をする先輩に。

 人に期待を伝えることは大事ですし、その期待の応えようとすることも大事。
 ただ、それは成果や進捗ばかりではなく、むしろ気持ちの面が大事だということを、改めて実感しました。

 そうなんですよね。感情の生き物ですからね。私たち。

 期待することとのバランス、気をつけたいです。

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責任を勘違いする

 とりわけよくあるのが、自分が行動することと自分が責任を持つことの違いを認識していないということ。

 ちょっとややこしい表現ですが、役割を任せたと同時にすべての責任も負っているかのように勘違いしてしまう方がいます。
 また、自分でやろうと決めたことの責任はすべて自分が負わなければならないと考える人もいます。

 一人で仕事をしている方や会社の責任ある立場の方なら話は分かりますが、ビジネスでは必ず顧客ないし組織が関係しますので、この中の位置づけをきちんと理解しなければいけません。

 今日はとある社員がちょっとしたミスをしていました。本人は気づいていない状態で一年弱過ぎていました。大切な事柄なのですが、誰もフォローしていなかったことが問題。本人が対応していなかったことはもちろん問題ですが、それよりもシステムとしての問題です。

 モチベーションをあげていけることはコーチングの良いところ。それとあわせて意識していたいところですね。

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学生気分を捨てる

 「学生気分を捨てる」という言葉はよく聞きますが、これはどんな意味なのか、考えさせられてしまいます。
 学生気分を捨てて、次のステップはなんなのかが明確であれば、これは成長するという意味になりますが、なんとなく、新入社員を迎える側の保身の言葉にも聞こえてしまうからです。
 わが社には元気の良い社員がいます。もちろん仕事はできません。でも、その元気の良さが回りの雰囲気になじまずに「学生気分を捨てろ!」という言葉で返されてしまうとしたら、大きなものを失ってしまうのではないかと思います。

 「学生気分を捨てる」という都合の良い言葉とともに、何か一つでも明確な目標を持たせてあげられるような上司でありたいです。

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味方であることを伝える

 今日は、とある方に味方であることを伝えました。かといって、私が誰かを敵に回します、ということでもありません。
 忙しさの中で、ついつい人間関係に関する問題にタイムリーに対応できていないことがあります。話をするにしても、そこにいるキャスティングのこともありますし。
 とはいえ、感じていることや今後の方向性の中で、まずは私たちが考えていることを伝え、そして、相手の話を聞き、素直に良いと思ったことをそのままバックトラックしていきました。
 彼の表情はみるみる変わり、自分の考えている新人の育て方や仕事の動かし方など、普段は口にしていないようなことまで、驚くほどに話してくれました。

 欲を言えば、これが変化のきっかけになってくれると良いのですが、それは今後のこととして。

 少なくとも、滅入っていた気持ちが少しは楽になったのかもしれないという、そんな印象を受けました。

 今日は、「一歩進んだ」といった進捗を表す言葉を多く使いました。彼は停滞とかミスといった言葉をよく使っていたのですが、それをすべてソリューションフォーカストークに置き換えた感じです。何もしていないとソリューションフォーカスにはしづらいですが、動いていてくれる人に対しては良いですね。

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アンケート

 コーチング(個人セッション)をやっていると、クライアントに質問するのは当然なのですが、これは信頼関係がとれていることや質問することの前提があるから成り立っていることは、このところあまり意識していなかったように思います。
 というのが、先日アンケートの回答を求められたときに、それを今日絶したんです。私。別に喧嘩腰になったというわけではないのですが、別に応えたくもなかったし、時間の無駄とも感じたので。

 原因はいろいろとありますが、これを追求するのは止めておきます。それよりも、個人セッションで良い質問をつくり出す以前のことが大切だということを実感しています。
 私は正直言って質問を周到に準備しているわけでもないですし、その場ですぐに言葉が出てくるわけでもありません。どちらかというと苦手です。どちらかといえば、ひたすら聞くことにだけ集中しています。相手は、質問に答えるというよりは、勝手に話してオートクラインして勝手に解決して行ってくれるような感じです。

 メンタルな部分って、本当に大切なんですね。

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ON-OFFの大切さ

 このあたりの話は、むしろ仕事大好き人間のほうが理解しにくい話なのかもしれませんが、休日に休むということ、あるいはちょっとした時間をとって休むことも大切だという実感(当たり前なんですけど)が、最近の私にはあります。

 もちろん、仕事のペースから自分のペースにするということもありますし、家のことなどをするという意味でもありますが、さきほどちょっと思ったことを。

 というのは、仕事を客観視するタイミングでもあるということ。仕事をドンドンとこなして、しかも疲れていくと、反応的に仕事をしてしまうことは特に不思議ではありません。
 反面、自分の仕事を離れた立場で客観視することで、この反応的な部分を取り除いていくことも可能ではないかと思います。
 「ちょっと待てよ?」と考えるくらいのON-OFFのレベルから、一日休んでみるくらいの(あるいはもっと)ON-OFFがあることで、違った見方も自然にできるのではないかと思います。

 別の表現をすれば、反応的ではなく選択的な行動をとるためのOFF、論理的な考え方をするためのOFF、そんな表現もできます。
 コーチングでは、成果に対してどのようにしていくか?ということを考えていきますが、いざ始めてみると、セッションで想定していた事柄と大きく違ってくることがあります。限られた時間の中で答えを出していくのですから、実際の行動に移ったときとのギャップは確かにあるのですが、むしろ、仕事の合間に個人セッションをするということ自体が無理なのではないか?(そういう人もいうるという意味で)と考えてしまいます。個人セッションをするのであれば、時間だけでなくメンタルな面でもOFFにしているときの方が、クライアントのベースが違うので、より有効な姿が思い描けるかもしれません。

 今日は、自己分析でした。

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捨てることで区切りをつける

 今日、大変重宝していたプリンターをリサイクル店に持って行きました。
 現場で仕事をしていたときに、どうにも仕事が回らずに自腹で買った物でした。そのときの現場の思い出もあって、なかなか捨てられずにいましたが、維持費やスペースの問題で手放すことに。(A3のレーザープリンタなので)

 使えるものをあえて捨てることはないのですが、やはり使えなくなってくると、決心が必要なんですね。

 ちょっとしたことですが、少しずつ変化していく中で取り入れたり手放したりとするなかで、そのままにしておく良さと、変化して行くことの良さを共存させることはなかなか気持ちの上で整理がつけにくくも感じています。複雑な気分ですね。

 変化することは、物理的な事柄よりもメンタルな面が大切ですので、ほかの人が変化しなければならない場面をお手伝いするコーチとしては、この大切さを肝に銘じておかなければならないですね。

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自由度

 ちょっとだけ技術系だった私は、"DOF"とい言葉に接したことがあります。"DOF"とは"Degree Of Freedom"です。

 どちらとも言いづらいところですが、自由であることの良さと相互連関をしっかりすることの良さの両方があるように感じています。

 「自由度が高い」ということは言葉としては良い響きです。私も好きです。しかしながら、全体系を構築する上では、自由度が高いということは必ずしも好ましくありません。好ましくないというと反感をもたれてしまうかもしれません。バランスなんですよね。自由であることとしっかりとサポートされていることの。
 構造物で言えば、自由度は少なくして拘束度(こういった表現は実際にはしていないが)を高めます。より柔軟かつ堅固な構造物を作れるからです。

 こういったことは会社組織をつくっていく上でも重要で、システムの上での堅固さとメンタリティの上での柔軟さは共存させることができると考えています。というのも、自由度というのは、実際には構造系の話ではなく、構造系の結合点に挙動に関するものだからです。そう、堅固の人間関係の元に全体構築をするということになるんですよね。

 かなり抽象的な事柄になってきてしまいました。反省しています。(ちょっとお酒が入っているんです)
 簡単に言えば、人間関係がしっかりしていれば、組織の自由度は高められるということを言いたかったのです。

 これにビジョン(方向性)がきちんとしていれば、あとは問題なし。

 来週以降に中期事業基本計画策定が待っているのを忘れて、ちょっと酔いが冷めました。

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秘密厳守!

 何の仕事にしても、守秘義務はつき物。
 コーチングのコーチをやっていると、それはもう、人生を揺るがすような事柄まで話してくれることもありますので、自分の肝に銘じておかなければならないことです。(当然)

 ただ、問題は守秘義務範囲の話に関わることとストレスが重なったときに、これが話せないとなると担当者は深刻です。気持ちが通常通りであれば守れる守秘義務も、平常心を失うとストレス発散とともに共感してくれる人へと伝わってしまいかねません。

 会社などでも守秘義務契約を社員と結ぶことは一般的ですが、守るための平常心を持たせてあげる環境づくりも大切ということ、忘れないでいたいですね。

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演繹的か帰納的か?

 人により環境により時代により違うことなので、言い切るつもりはない話です。

 今は当たり前のように教育を受けていますので、「先に習ってから実践」という流れではないかと思います。
 だから、実践の中から学び取るというプロセスは、苦手なことかもしれません。

 このあたりはよく言われる話で、私も同感。

 いずれにしても、一度に受け取れる量とどのくらい気づくかが大事なので、特に新入社員が入ってくるこの時期は気を遣います。
 そう、能力と意気込みの間に大きなギャップがあるのです。
 私の遠い記憶の中にも、焦る自分がいました。

 特に相手が受け取れるサイズで話すことは重要ですね。

 肝に銘じて育っていくプロセスを手伝ってあげなければ。

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素直に要求してください

 相手が必要なことがわからないときがあります。遠慮しているようですが。

 今日も、トラブルというほどのことではなく、先に言ってくれれば準備できたのに、ということがありました。

 連携しながら進める仕事、素直に要求してくれることで、スピードアップしたり、良い仕事につながったりします。

 なにか、まだ、壁があるのかな?

 反省しなければ。

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「チャンスを活かし、資源を投入してきた」

 「チャンスを活かし、資源を投入してきた。それだけです。」

 今日、上司との話で、これまでの経緯のを一言集約したのがこの言葉。

 なかなかそれができずにいるのが普通なんですけどね。頼もしいです。

 求めたからこそ、チャンスにも恵まれているわけですが、求めていることはあまり意識していないようです。意識しすぎていないと言ったほうがいいかもしれませんね。

 「成功するためには成功するまで続ける」という言葉もありますが、私は今日の言葉の方が好きですね。

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変化は速い方がいいのか?それとも?

 久しぶりにテレビを見ていました。日曜日のお昼、「アッコにおまかせ」(TBS)です。

 その中でシックスセンス(?)というコーナーがありまして、画像の一部が変化するのを回答者が当てるというもの。あまり複雑な内容ではなく、たとえば物が一つ増えるといったくらいです。

 私が気になったのは、その変化させる時間とレベル設定です。

 速い方がレベルが高く、遅い方がレベルが低いというもの。

 ゆっくりと変化する方が気づきやすいということなんですよね。速い変化だと瞬時に気づいた人はわかるけど、そうでなければまったく気づかないうちに規定時間が終わってしまいます。

 ダイエットであれば、ゆっくり変化していくのを見ている方が気づかないと思います。「毎日会っていると分からないね~」ということになりますよね。そして、一瞬にして変わる髪形であれば、それに気づくかどうかが境目ということに。

 私の中ではちょっとモヤモヤしているのですが、「変化」と「時間」と「気づき」の三角関係、さらには「タイミング」も入ってくると、なんとなく新しいことを始めることや変化させることについて違った見方ができるように思います。

 気づくこと・気づきを促すことって、大切なんですね。

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やっぱり、よく話し合いましょう!

 これは私のミスです。

 今日は上司と今後の打合せ。コンサルタントを含めた形での業務推進について。
 でも、どうしても話がかみ合いません。

 詳細は省略しますが、コンサルタントの方からはごあいさつメールで私にリーダーシップをとれと書いてあり、上司には具体的にどんどん進めて!といった内容で連絡が入っていて、結果として、私たち社内の人間の間に認識の違いや誤解が生まれていました。
 話をしていくと、どうも違うな?といった感じになり、私が受け取ったメールを見せ、それにともなって準備していたことを伝えると、ようやく誤解が解けました。考えていることは一緒なのに、なぜか進め方が違う?そんな感じでしたので、誤解が解ければあとは速いですよ。

 やっぱり、よく話し合いましょう!

 今回は、出張などの日程の都合上、誤解が生まれました。人間関係と同時にタイミングの大切さも勉強になった実感があります。

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